Достаточно часто индивидуальные предприятия и организации различных форм собственности принимают на работу человека, заключая при этом договор гражданско – правового характера. Нередки случаи когда с работником нет вообще договора в письменной форме.
В первом случае необходимо разобраться в чем отличие гражданско – правового договора от трудового. Если очень коротко не вникая в конкретные статьи гражданского и трудового законодательства, то по условиям гражданско – правового договора есть с одной стороны заказчик (организация), с другой исполнитель. По данному договору исполнитель оказывает услугу заказчику. Какие могут быть услуги, да самые разные. Подстричь стадо овец, написать реферат, окрасить стены, навести порядок на даче и т.д. Объем заказа может быть разным, срок его исполнения соответственно различными и измеряться и в часах и сутках и в месяцах, смотря какой заказ. Все это различные виды услуг, в ход выполнения которых заказчик не вмешивается. А исполнитель оказав услугу, сдает по передаточному акту ее результат заказчику. Заказчик принимает и оплачивает. Оплата называется вознаграждением. Чаще всего если сторонами не предусмотрено иного, оплата происходит по завершению выполненных услуг.
Но, нередки случаи когда организация заключает с заинтересованным лицом договор гражданско – правового характера, возлагая на него обязанности предусмотренные трудовым кодексом. При этом у работника есть непосредственный руководитель, который руководит процессом: регулярно выдает конкретные задания, проверяет ход работы, вмешивается в нее, делает замечания и т.д. в целом обеспечивает условия труда. Работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку и графику, рабочий день начинается и заканчивается в одно и то же время. Работнику выдается инструмент, у него например может быть постоянное рабочее место. Оплату за труд (если это коллектив) получает вместе с остальными сотрудниками, чаще всего в одни и те же дни месяца. При наличии указанных обстоятельств, сотрудник несомненно работает по условиям трудового договора. Таким образом в суде доказать, что между сторонами фактически сложились отношения предусмотренные трудовым кодексом, а не гражданским, вполне возможно.
Другой вопрос, если отношения между сторонами в письменном виде не оформлены. Здесь все гораздо хуже, без юриста точно не обойтись. Конечно в первую очередь следует обратиться в прокуратуру. Обращаться в трудовую инспекцию смысла нет, не помогут, т.к. они работают с документами, которых у вас нет. Следующая дорога в суд. В суде, опять же при наличии должных доказательств есть шансы на успех. Одних только свидетелей недостаточно. Все будет упираться в доказательства, а точнее доказательства выраженные на бумаге, причем нужны оригиналы, которых у вас возможно нет, но которые можно с помощью суда истребовать у ответчика. Доказательства в виде электронной переписки, съемки скрытой камерой либо диктофонная запись не будут являться допустимыми доказательствами, это все кино. Конечно если будет запись на которой вы ставите работодателя в известность, что сейчас будет вестись запись и он озвучивает свое согласие, да суд такую запись примет, в противном случае нет. С электронной перепиской либо перепиской по смс тоже не все так просто. Дело в том что, идентифицировать адресата весьма сложно. В суде ответчик заявит, да телефон мой, но писал не я, и поди докажи что это не так. Поэтому если работник планирует устанавливать в суде факт трудовых отношений, к этому нужно готовиться заранее.
