Споры между работниками и работодателями

Обобщая судебную практику можно сделать вывод, что одними из самых частых судебных споров по оплате труда работников являются споры работников с работодателями о взыскании задолженности по заработной плате, отпускных, премий, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, споры в связи с задержкой выдачи трудовой книжки.

Какой можно дать совет работодателю в данной ситуации?

Не доводить дело до суда. Наш суд хоть и беспристрастный, но там тоже люди и зачастую при условии слабой позиции ответчика – работодателя, становится на сторону работника. Кроме того, работники зачастую прежде чем обращаться в суд, получают квалифицированную помощь юристов и так сказать готовятся к суду заранее, собирают доказательственную базу. А работодатель напротив, занимается привычным ему бизнесом и не особо обращает внимание на возможно предстоящие проблемы. Поэтому если все же конфликт дошел до суда, лучше его там же и предотвратить, заключив мировое соглашение. Конечно, если работодатель понимает что он прав и может это документально подтвердить, ссылаясь на нормативную базу, тогда нужно биться до конца. Еще один совет – кадровик, бухгалтер, юрист – это в определенном смысле ваша защита, оборона если хотите, поэтому в них нужно быть уверенным как в профессионалах, так и лояльности

А как быть работнику, если работодатель что говориться «уперся рогом» или «кормит завтраками», ссылаясь на различные проблемы?

Прежде всего обратиться к грамотному юристу по трудовым спорам. Второй шаг – готовиться к нападению, что это значит. В буквальном смысле заниматься собиранием доказательственной базы: табель учета рабочего времени, внутренний трудовой распорядок, ведомости по выдаче заработной платы и других денежных выплатах, ваши заявления в адрес работодателя, его письменные ответы и другие документы.

Кроме того, работнику решившему довести спор до суда необходимо знать следующее:

Согласно ст.392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Что это означает на практике. А то, что в случае пропуска трехмесячного срока на обращение в суд без уважительных причин, работодатель в суде заявит о таком пропуске работником. При этом дело будет рассмотрено по существу, но в иске работнику скорее всего откажут.

Если работник подал иск в пределах трехмесячного срока. Здесь также необходимо понимать, что в суде будут изучены обстоятельства о том когда произошло нарушение вашего права и когда вы об этом узнали, имеет ли быть место длящемуся правонарушению, была ли у работника возможность обратиться в суд в течении трех месяцев с момента когда он узнал о нарушении, если была почему он это не сделал, обращался ли работник к работодателю письменно, если да то где этот документ и много других вопросов.

Например работник за последние отработанные шесть месяцев, скажем с января по июнь не получил заработную плату, уволился и спустя два месяца в августе обратился в суд. В суде встанет вопрос почему работник раньше не стал судиться, ведь ему не платили зарплату достаточно долго, как в конце концов он жил без денег.

И хотя в настоящее время считается, что в трудовом кодексе нет ограничения по периоду взыскания, а работник при этом подал иск с соблюдением срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ возможность взыскать с работодателя неполученные денежные выплаты в полном объеме, без каких-либо ограничений остается под вопросом. Поскольку многое зависит от конкретных обстоятельств дела

Вернуться к списку