Для начала следует разобраться что по нормам Трудового кодекса РФ считается прогулом и каковы могут быть последствия для работника.
По смыслу п.6 ст.81 ТК РФ прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течении 4 часов подряд либо на протяжении всей рабочей смены. Эта же статья дает право работодателю расторгнуть с сотрудником трудовой договор, т.е. у волить такого работника за прогул.
Однако, не всякое отсутствие работника может являться основанием для увольнения. Прежде всего работодатель должен разобраться и определить три существенных момента:
- Собственно само отсутствие работника
- Фактическое время отсутствия работника
- Причины по которым сотрудник отсутствовал на работе
При обнаружении отсутствия работника что обычно делает работодатель и коллеги по работе, правильно – пытаются вызвонить, где он, когда появится, моет что случилось. При уверенности работодателя что это прогул либо отсутствие связано уважительной причиной, он фиксирует такое отсутствие документально, т.е. оформляет соответствующий акт об отсутствии работника и в табеле рабочего времени делает об этом запись. Затем при появлении сотрудника происходит выяснение причин по которым он отсутствовал.
Ему предлагается дать письменное пояснение о своем отсутствии. По закону работнику дается право на дачу письменного объяснения в течении двух суток. При этом надо понимать, что работник может отказаться от дачи письменного пояснения. В этом случае работодатель составляет акт об отказе дачи объяснений сотрудника и в зависимости от обстоятельств, принимает следующее решение.
Хотя с точки зрения здравого смысла пояснение лучше все же дать, если не давать – однозначно ситуация для работника ухудшается, другой вопрос что там писать. Здесь однозначного совета быть не может, все зависит от различных обстоятельств, в т.ч. от сложившихся отношений, характера работы, количества сотрудников и т.д. – в любом случае если нет явной уважительности отсутствия, нужна какая-то история. Какая история, ну скажем так ситуация, которую в будущем могут подтвердить свидетели, или появятся документальные подтверждения.
Например, был в лесу, грибы собирал и заблудился, или был на рыбалке, а на обратном пути машина застряла, аккумулятор телефона сел, трактор нашел в ближайшей деревне на вторые сутки и т.д. Здесь фантазия безгранична, главное чтобы все было логично и в случае судебного разбирательства появились нужные доказательства (документы и свидетели). Также следует помнить, что трудовое законодательство не содержит какого-то перечня уважительных причин. Соответственно при условии что работник не находился на рабочем месте по уважительным причинам и работник это может подтвердить документально соответственно ни о каком увольнении речи быть не может.
Но если работодатель все же решил расторгнуть с работником трудовой договор по причине прогула, он должен быть не только уверен в своей правоте, но и с точки зрения Трудового кодекса сделать все правильно. Составить своевременно необходимые документы (акты, приказы) и согласно ст. 193 ТК РФ уволить работника в месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка (прогула), но не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
Судебное разбирательство
Если дело дойдет до судебного разбирательства. В суде работник будет плакаться, рассказывать что ему не на что жить и надо кормить семью и выглядеть будет как сторона более слабая и незащищенная, тогда как работодатель наоборот сильный, при деньгах и т.д., короче работодателя ни кому не жалко. Во всяком случае так работает наша психика, богатых ни кому не жалко, но это уже другая история.
А в суде работают тоже люди, и если у несчастного уволенного будут хоть какие-то небольшие шансы на успех, то грамотный юрист будет его вытаскивать, а суд их поддержит. Поэтому работодателю изначально нужно быть очень внимательным, иначе если он судебный процесс проиграет, работника не только придется восстановить на прежнем месте, но и проплатить время вынужденного прогула, а оно может затянуться на и на два и на три и на более месяцев. Идти работнику на встречу, и по договоренности с ним увольнять его по собственному желанию тоже не совсем правильно, хотя и человечно.
А если такой уволенный воспользуется своим правом и отзовет свое заявление «по собственному». Придется его взять обратно. Да. Конечно ему можно отказать, но для этого опять же нужны основания. И ничего другого, кроме того что работодатель уже пригласил на должность уволенного другого претендента, быть не может. Но и здесь подводные камни для работодателя. Приглашенный работник, должен быть приглашен письменно в порядке перевода и его предыдущий трудовой договор на дату обращения уволенного «по собственному» с отзывом своего заявления, расторгнут. Представляете. Все совсем не просто. Наверно повторюсь, но работодателю нужен грамотный кадровик и юрист, а работнику на всякий случай иметь номер телефона своего, толкового юриста.
